Хоторнский эксперимент и его суть

"Хоторнский эксперимент" - название, которым объединен ряд исследований, проведенных в США. Они проводились в Чикаго на Хоторнских предприятиях в 1924-1932 годах. Отсюда и название этих исследований.

хоторнские эксперименты мэйо

Хоторнский эксперимент проводил Элтон Мэйо. Его результаты оказали существенное влияние на дальнейшее развитие социологии как науки, а также повлияли на развитие практики и теории научного менеджмента. Прочитав эту статью, вы узнаете, в чем состояла суть Хоторнского эксперимента, каково было его значение.

Элтон Мэйо

Элтон Мэйо (годы жизни - 1880-1949) руководил этими исследованиями.

Он родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента.

В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов.

После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября.

Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов. Фото этого ученого представлено ниже.

итогом хоторнских экспериментов является

На чем основывался эксперимент?

Хоторнский эксперимент был призван реализовать социальный замысел, который базируется на некоторых теоретических установках. Этими установками были для Мэйо идеи Э. Дюркгейма и Ф. Ле Пле, французских социологов. От них руководитель Хоторнского эксперимента воспринял идею дезинтеграции личности человека в современном обществе, критику формализации различных общественных организаций. Особенно была выражена последняя в работе Э. Дюркгейма "Самоубийство. Социологический этюд", опубликованной в 1897 году. За гуманистическими идеями в ней стояла критика отчужденности человеческой личности в обществе, которая непрестанно увеличивается.

Критика Мэйо капиталистического общества

Критика современного Мэйо капиталистического общества направлена была на факт разрушения неформальных или первичных организаций индустриализирующимся обществом. По его мнению, они являются жизненно необходимыми для сохранения любых обществ. Кроме того, объектом критики этого ученого стала растущая институционализация общества, а также бюрократизация, ее неизбежный спутник, превращающий людей в изолированные атомы, порождающий между ними враждебность и игнорирующий целый мир эмоций человека.

Мэйо подчеркивал, что наблюдается увеличение разрыва между нравственно-социальным уровнем общества и его экономическим и техническим развитием. Он признавал вместе с тем неизбежность различных разрушительных последствий прогресса и считал, что идеи сторонников возврата к отжившим формам общественной организации были в корне неверны.

Чем объяснял Мэйо природу социальных конфликтов?

Э. Мэйо отрицательные последствия объяснял невежеством общества, разрушающим естественное стремление к непосредственному общению. Он переводил объяснение социальных конфликтов и проблем в плоскость психоанализа, в котором главный упор делается на подавление стремлений личности социальностью, устранение бессознательного в ней. Это бессознательное мстит обществу, вырываясь наружу.

Как считал Мэйо, неприспособленность к различным социальным лишениям и социальным условиям личности ведет к тому, что ее психологические позиции становятся неустойчивыми. Появляется враждебность, агрессивность, невротические срывы. Противодействуя стремлению индивидов к сотрудничеству, современное общество чинит над психикой насилие. А так как в обществе неприспособленных большинство, это оборачивается стачками на производстве, текучестью кадров, а также подрывом так называемой социальной целостности фирмы. Вне предприятия подобный "невротизм" приводит к появлению сторонников разрушения, в частности революционеров. Они порождаются плохими условиями жизни и труда.

В чем заключалась главная идея Мэйо?

Главная идея Мэйо заключалась в том, чтобы, учитывая стремления человека, направить их на службу самоорганизации и саморегулирования общества, благоприятствующими спонтанному сотрудничеству между людьми. Мэйо исходил из общественных потребностей, связанных с сохранением равновесия и стабильности общества. Он предлагал собственный подход к решению данной проблемы, именующийся в его работах социологическим подходом. Он опирался во многом на личный опыт управления общественными процессами в сфере производства.

Отголосок либерального реформизма

Предпринятый Мэйо поиск решения различных социальных проблем имел отголосок популярного в 1920-1930-е годы либерального реформизма. Однако были здесь и существенные расхождения. Мэйо как сторонник децентрализации власти и демократии считал, что политические институты, существующие сегодня, способны лишь на то, чтобы распространять разрозненность и вражду среди людей.

Основное условие равновесия общества по Мэйо

Для Мэйо, как и для Дюркгейма, основным началом, условием равновесия и выживания общества является первичная психологическая общность членов группы, прежде всего трудовой. Американский социолог основную ставку делал на роль, которую играет принадлежность людей к группе. Без ее осознания неизбежны рост необоснованных и иррациональных тревог, а также антисоциального поведения.

Концепция социального руководства

хоторнский эксперимент

Мэйо создал концепцию так называемого социального руководства. В ней решающая роль отводится умению взаимодействовать с другими и отвечать на их установки и стремления так, чтобы это способствовало установлению сотрудничества. Главную ставку в формировании социальной гармонии, следуя результатам проведенного им Хоторнского эксперимента, Мэйо сделал на так называемых просвещенных менеджеров. По его мнению, именно они способны к научно-объективному и беспристрастному руководству. Подчеркивая их преобразующую роль в обществе, он противопоставил централизации власти в политике ее демократическое рассредоточение среди менеджеров. Такое рассредоточение власти рассматривалось как надклассовый подход и противопоставлялось Мэйо классовому, который был связан с политическими силами.

Роль менеджеров в современном обществе

Ученый, исходя из процесса, который отражал растущую самостоятельность в современном обществе менеджеров, сделал вывод о том, что они превращаются в носителей морали сотрудничества и демократической власти, в противоположность исповедуемой политиками морали принуждения. Ориентация на социальную функцию менеджеров происходила из веры в то, что решающая роль в общественной жизни отводится силе знания, науки и просвещения. Основные рекомендации Мэйо направлены были на подготовку руководящих кадров, обладающих умением социального руководства. Многие тезисы этого ученого в дальнейшем развиты были в самостоятельные концепции социологии.

суть хоторнского эксперимента

Первый этап эксперимента

Хоторнский эксперимент состоял из 3 главных этапов и проводился в контексте идей, обозначенных Мэйо. Первый из них - эксперименты с освещением, которые проводились в испытательной комнате в 1924-1927 годах. Целью их было выяснить, какая зависимость существует между интенсивностью освещения, его изменением и производительностью труда. Весьма неожиданным оказался полученный результат. Выработка у рабочих с усилением освещения поднялась в испытательной комнате, но не только в ней, но также и в контрольной группе, где освещенность была неизменной.

После понижения ее выработка, тем не менее, продолжала расти в обеих группах. На данной стадии исследования два основных вывода были сделаны Мэйо, которые и заложили фактически теоретическую основу дальнейших экспериментов в области промышленного производства. Первый: прямой связи между некоторой переменной и производительностью нет. Второй: нужно искать другие, более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Такова была суть Хоторнского эксперимента на первом его этапе.

Роль группового духа в рабочей среде

Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т.п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха.

Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.

Второй этап Хоторнского эксперимента

Продолжаем описывать этапы Хоторнских экспериментов. Их было всего 3. В 1928-1931 годах Хоторнский эксперимент продолжился вторым этапом. Он представлял собой исследование лишь субъективной сферы отношения к руководству, условиям труда и своей работе заводских рабочих. Автор Хоторнских экспериментов сделал вывод на основе полученных данных о том, что неудовлетворенность трудящихся только в некоторых случаях была обусловлена объективно. Основная причина ее заключалась в индивидуальных восприятиях, во многом связанных с опытом человека на прежних местах работы, его отношениями в быту, с товарищами. Это означало, что одно лишь изменение элементов внешней среды желаемого результата принести не может.

хоторнский эксперимент 1924 1932

Исследователи пришли к выводу, что интервью, которые они провели среди 21 тысячи рабочих, можно использовать в целях психологической разрядки тех, кто недоволен условиями труда, для улучшения в их среде понимания текущей ситуации на производстве. На этой основе впоследствии построена была целая программа различных мер по психологической и социальной адаптации персонала к условиям труда.

Заключительный, третий этап

сущность хоторнских экспериментов

Хоторнские эксперименты Мэйо завершились третьим этапом. Исследователи теперь вернулись к использованию испытательной комнаты. Но задача была поставлена иначе - рассмотреть поведение человека в сфере взаимодействия и отношений его с другими членами производственного коллектива. Полученные методом интервью и наблюдения результаты показали, что в рабочей группе есть сложная организация, что она имеет свои стандарты и нормы поведения, шкалу оценок и ценностей, различные связи, выходящие за рамки предписаний.

Эти нормы, как оказалось, способны регулировать объем выработки, а также отношения с руководством и другие аспекты. Установлено было, что каждый член некоторой группы занимает в ней положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделила. Были выделены, таким образом, основанные на базе психологических и социальных предпочтений группы. И они оказывали влияние на мотивацию рабочих к труду.

Такова сущность Хоторнских экспериментов. Рассмотрим теперь их значение.

Значение Хоторнского эксперимента

Хоторнские эксперименты Мэйо привели к тому, что роль в производстве человеческого фактора была пересмотрена. Был совершен отход от понимания рабочего только как "экономического человека". Оно было признано упрощенным. Суть результатов Хоторнских экспериментов состояла в открытии феномена так называемой неформальной организации. Многие стороны социальной жизни трудового коллектива стали понятны именно через нее. Результаты Хоторнских экспериментов положили начало теории человеческих отношений, одной из самых важных в развитии научного менеджмента и индустриальной социологии.

Итогом Хоторнских экспериментов является открытие социального эффекта воздействия подобных неформальных групп рабочих, который внес серьезные коррективы в управление производством. Оказалось, что для рабочего желание быть принятым в них явно перевешивало подчас ценность административных мер, направленных на стимулирование труда. Также итогом Хоторнских экспериментов является осознание того, что для трудящихся малые группы - один из основных источников психологического удовлетворения во время трудового процесса, среда, в которой формируются мотивы их поведения, ценностные ориентации, установки, отношение к нормам выработки и к труду. Дальнейшее развитие концепции человеческих отношений продолжилось поиском мер, которые способствуют совпадению с целью предприятия цели этих малых групп.

Много интересного в сфере методики и процедуры проведения социального исследования дал Хоторнский эксперимент 1924-1932 гг. Мэйо он помог выявить в годы войны роль, которую играло отношение руководства с персоналом в снижении текучести кадров на авиазаводах Калифорнии.

Теория человеческих отношений

Началом формулировки нескольких важных принципов стало обобщение итогов этих исследований. Хоторнский эксперимент Мейо в дальнейшем перерос в теорию человеческих отношений. В таких работах как "Менеджмент и рабочий" (год публикации - 1939), а также "Менеджмент и мораль" (1941 год) конкретизированы были принципы управления производством с учетом неформальных элементов структуры фирм, открытых при проведении эксперимента. В них также были рассмотрены некоторые проблемы психологического и социального стимулирования труда. Этот подход, в котором были использованы выводы Хоторнского эксперимента, позволил многие полученные результаты перевести на язык практических рекомендаций, которыми могут воспользоваться менеджеры.

В теории человеческих отношений акцент переносится на такую сторону производственной жизни, как человеческая. Представители ее подчеркивали, что организация формальная не столь важна. Успех определяют работающие в ней люди, слаженность взаимоотношений между ними. Знаменитые Хоторнские эксперименты показали, что, кроме экономического эффекта, предприятие должно обладать также человеческой эффективностью, то есть давать психологическое удовлетворение от труда людям.

Достичь этого можно при условии учета социальной и эмоциональной окраски, которую в глазах рабочего приобретают иерархия статусов, существующая в фирме система оплаты труда, разборы жалоб, процедура принятия решений, методы рационализации и управления производством. Должен учитываться, кроме того, неформальный коллектив с его привычками и традициями.

Выводы, сделанные Ф. Ретлисбергером

Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд "Менеджмент и мораль", нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций.

руководитель хоторнского эксперимента

Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества.

Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы.

Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном "социальном кодексе" предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего.

Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами, хотя в западной литературе однозначной оценки феномена, открытого Мэйо, не существует.